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正确调薪的小技巧|无锡人力资源学习考证

  • 怎样调薪才能让上下满意?这个问题确实有些为难,100%的满意是做不到的,我们只能是尽力做到而已。总结一下我的体会吧:


    1、有章可循:越是敏感的东西越是要规定清楚,否则就容易乱套。因此,公司必须要有一套有关调岗调薪的规章制度或规定加以明确,即让员工知道在达到什么样的情况下可调薪,大概能调多少等,知悉并引导员工如要调薪则按规定来办理。那怕是这个规定暂时还不够科学完善,也总比“没有规定而随意调薪”强。


    2、详细分析:调薪不是拍脑袋这么简单,要让各方都满意,缜密的调查分析是少不了的,因此必要的人力盘点、员工能力分析和业绩对比、关键事件分析等是非常需要且很有用的。要让员工知道,调薪并不是人人有份,年度调薪并不是所有人都有的调(政策性CPI对冲普调、工龄涨薪等除外),调薪一定是优先倾斜给那些获得晋升晋级的员工,其次是有发展潜力和培养价值,取得良好业绩的后备人才,最后才是那些各方面表现一般的员工,而最后这种情况可调的一定是很少数的。


    3、慎重决定:众所周知,调薪是比较刚性的,一旦调上去,就是人力成本的硬增加,往往很难下调。调薪是否非调不可?企业的经济效益是否允许可以这样调?是否一定要现在调?是否一定要调这么多?除了调薪之外,难道就没有其它更好的激励方式了?等等,这些都是需要HR和管理者深入思考的问题,调薪要慎重决定才是。


    在调薪实施前,我们需要注意并告诫自己:一切没有激励效果的调薪是不可取的;有更好的替代激励方案不用,而用调薪来激励也是不明智的;调薪并不是员工最想要的,这种调薪也是无意义的。


    因此,调薪是企业的一种成本增长压力和负担,除非是企业的发展和效益规模是在逐年上升,而且达到预期的增长目标,年度调薪额度和比例才有基础,否则,是无源之水;越是基层员工,调薪的激励效果越大,越往高层,这种简单的激励方式其效果会越差;激励要有所侧重,要针对性的分析,通过双向沟通,明确员工个人想法,尽量符合员工个性需求,如一个对薪水并不太看重,但对能力培养和个人职业发展更渴望的员工,其最需要的不是调薪,而是能力提升培训或更多轮岗机会。同样是能力和业绩,用调薪来激励能力提升,而用奖金来激励业绩增长,这种操作方式更有助于激励员工提升素质,增强企业的核心竞争力,让调薪更有效果。

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